Текучесть кадров в компании: почему бывает и как ее посчитать?

Текучесть кадров — головная боль многих компаний. Одни мирятся с постоянным уходом сотрудников, другие бьют тревогу, когда команда «тает» на глазах. Но в любом случае важно понимать: текучесть — это не просто «так вышло». Это показатель, который можно посчитать, проанализировать и управлять им.

В этой статье разберемся, почему текучесть кадров может быть высокой, какие факторы на нее влияют, как правильно ее рассчитать и — главное — что делать, если кадры уходят чаще, чем приходят.

Почему в компании текучесть кадров?

Текучесть — это процесс, при котором сотрудники регулярно покидают организацию, и компания вынуждена искать им замену. В кадровом управлении этот показатель считается важнейшим индикатором стабильности, а в некоторых отраслях — даже критическим риском. Чем выше текучесть, тем больше издержки, тем ниже командная эффективность, тем сложнее развивать бизнес.

Синонимы текучести — «кадровый отток», «кадровая нестабильность», «высокий оборот персонала». Но суть одна: уходит слишком много людей, и компания несет прямые и косвенные потери. Например:

• затраты на поиск, собеседования и адаптацию;
• простой в работе и потеря производительности;
• ухудшение клиентского сервиса;
• рост нагрузки на оставшихся сотрудников;
• удар по HR-бренду и мотивации коллектива;
• стагнация знаний: опыт уходит вместе с людьми.

Некоторые компании годами работают в условиях «вечного поиска» — это пожирает ресурсы, тормозит рост и делает HR-департамент отделом по тушению пожаров.

Причины

Показатель текучести не возникает на пустом месте. Это всегда симптом, а не просто «особенность бизнеса». Ниже — ключевые причины, по которым сотрудники массово покидают компанию. Иногда достаточно устранить одну — и текучесть начнет снижаться.

Не того наняли

Классическая ошибка — взять кандидата «на авось». Без оценки soft-скиллов, без адаптации, без понимания его мотивации. Особенно часто такое происходит, когда надо срочно «закрыть вакансию».

Что получается в итоге:

• сотрудник не вписывается в команду;
• не разделяет цели компании;
• уходит (или его увольняют) в первые месяцы.

Такая текучесть кадров может называться текучкой на входе — она особенно болезненна и бьет по бюджету. По разным оценкам, замена одного линейного специалиста может обходиться компании в среднем в 50–70 тысяч рублей, без учета потерь производительности.

Условия работы

Работа может быть интересной, зарплата конкурентной, но если условия плохие — человек уйдет.

Что входит в «неподходящие условия»:

• токсичный руководитель или коллектив;
• неадекватные KPI и микроменеджмент;
• сверхурочная занятость без компенсации;
• отсутствие гибкости и доверия;
• моральное выгорание и отсутствие границ между работой и жизнью.

Согласно исследованию hh.ru, условия труда входят в топ-3 причин увольнений. Особенно важны они для поколений миллениалов и зумеров, которым важна комфортная атмосфера, обратная связь и осознанность в работе.

Недостаточно платите за работу

Заработная плата — важный, но не единственный фактор, влияющий на лояльность. Однако если рынок платит больше за ту же работу, текучка неизбежна.

Как понять, что пора пересматривать зарплаты:

• в резюме уволившихся — компании-конкуренты;
• сотрудники регулярно подрабатывают;
• на собеседованиях все больше кандидатов просят зарплату выше вашей «вилки».

Кроме того, важно помнить о бонусах, премиях, соцпакете. Если у конкурентов они есть, а у вас нет — кадровый отток обеспечен.

Другие

Есть и менее очевидные, но не менее важные причины:

• отсутствие развития. Нет роста — нет мотивации;
• рутина. Однообразие убивает вовлеченность;
• непрозрачность. Люди не понимают, что от них ждут;
• несовпадение ценностей. Если компания декларирует одни принципы, а живет по другим — сотрудники это чувствуют;
• ошибки руководства. Авторитарный стиль управления, игнорирование обратной связи, несправедливые решения — все это расшатывает команду.

Можно ли управлять текучестью кадров?

Да, и более того — управление текучестью должно быть частью HR-стратегии. Это не стихийный процесс, а настраиваемый показатель, как выручка или ROI. Главное — понимать, какие виды текучки существуют и как на них влиять.

Что можно сделать:

• Анализировать причины увольнений. Введите exit-интервью, собирайте обратную связь, классифицируйте причины: добровольные, вынужденные, выход на пенсию, конфликты, усталость.
• Автоматизировать адаптацию. Новичку не нужен ментор 24/7, если есть понятная база знаний и расписанная карта задач. Электронные гайды, чат-боты, трекеры задач — все это снижает стресс первого месяца.
• Пересматривать HR-процессы. Гибкие графики, удаленка, развитие внутри компании — это не бонусы, а конкурентные преимущества.
• Развивать руководителей. Текучесть часто начинается не в отделе кадров, а в конкретном отделе. Сильный тимлид — половина удержания.
• Обращать внимание на цифры. Коэффициент текучести — не просто число. Это индикатор того, где компания теряет деньги.

А еще — не стоит бояться внешней поддержки. Если вы работаете с внештатными сотрудниками (курьеры, мастера, консультанты, блогеры), а штат HR не справляется с ротацией, лучше подключить сервис автоматизации. Платформа WinWork помогает и с подбором, и с договорами, и с оплатами, избавляя от рутины. Плюс — WinWork сводит к минимуму налоговые риски

Как рассчитать текучесть кадров за год?

Чтобы говорить о текучести не на уровне эмоций, а на языке цифр, ее нужно правильно посчитать. Есть несколько формул, но основным способом узнать, как обстоят дела с текучестью, считается следующая:

Формула: Текучесть = (количество уволенных сотрудников за период / среднесписочная численность) × 100%

Допустим, за 2024 год у вас уволилось 20 человек, а в среднем в штате было 80. Получаем: (20 / 80) × 100% = 25%

Это и есть коэффициент текучести кадров.

Что считается нормой?

Универсального ответа нет — все зависит от отрасли и специфики бизнеса:

• в рознице и логистике нормой считается 30–40% (высокий уровень);
• в IT и B2B-секторе — 10–15%;
• в производстве — до 20%;
• у стартапов текучесть выше — это часть модели роста.

Опасный сигнал — резкий рост этого показателя без объективных причин. Это повод срочно пересмотреть кадровую политику, особенно если рост сопровождается жалобами и ухудшением бизнес-показателей.

Выводы

Текучесть кадров — это не приговор, а вызов. Это показатель того, насколько хорошо или плохо в компании выстроена работа с людьми. Она может называться по-разному: фоновая, массовая, точечная. Но суть одна — вы теряете сотрудников, ресурсы и деньги.

Чтобы снизить текучесть, нужно:

• работать с причинами, а не симптомами;
• анализировать показатели и собирать обратную связь;
• оптимизировать процессы, в том числе — с помощью автоматизации.

Пусть слово «текучесть» больше не будет синонимом проблемы. Сделайте ее нормальным рабочим процессом под контролем — с формулой, методами и понятной целью. А WinWork поможет закрывать любые кадровые задачи — без провалов, хаоса и перегрузки HR-команды.