Ozon, самозанятый и 3 миллиона рублей: как одна ошибка в оформлении может дорого обойтись бизнесу

О подмене трудовых отношений работой с самозанятыми говорят уже несколько лет. Мы в WinWork регулярно напоминаем: самозанятость — отличный инструмент для бизнеса, если использовать его по назначению. Но попытки оформить штатного сотрудника как плательщика НПД до сих пор встречаются — причем не только в небольших компаниях, но и у крупных игроков рынка.

Проблема далеко не всегда заключается в самом факте сотрудничества с самозанятым. Иногда компанию подводят, казалось бы, незначительные детали: использование имущества заказчика, маршрутные листы, постоянный контроль, обязательные медосмотры или слишком «трудовой» порядок организации работы.

Недавно в судебной практике появился показательный пример. Пока это еще не окончательная точка — дело может быть пересмотрено в кассационной инстанции, — но уже сейчас оно хорошо показывает, на что обращают внимание суды при оценке отношений между компанией и самозанятым.

Разбираем дело, в котором цена ошибок составила миллионы рублей.

Что произошло

Истцом стал водитель-экспедитор, сотрудничавший с ООО «Интернет Решения» (юрлицо Ozon). В 2025 году он искал работу и узнал о вакансии автокурьера. Одним из условий сотрудничества было наличие статуса самозанятого. При этом, как следует из материалов дела, зарегистрироваться в качестве плательщика НПД его не принуждали — статус у него уже был.

Для оформления отношений стороны использовали распространенную для этого вида деятельности схему:

• договор возмездного оказания услуг;
• договор аренды автомобиля.

На первый взгляд все выглядело вполне законно.

Однако во время выполнения доставки автомобиль подорвался на противотанковой мине, водитель получил тяжелые травмы и обратился в суд. Он потребовал признать отношения трудовыми, расследовать произошедшее как несчастный случай на производстве и взыскать компенсацию морального вреда.

Почему первая инстанция отказала

Районный суд занял достаточно формальную позицию. Логика была простой: стороны подписали гражданско-правовые договоры, трудовой договор не заключался, приказа о приеме на работу не было, запись в трудовой книжке отсутствовала, табель рабочего времени не велся. Следовательно, никаких трудовых отношений между сторонами не возникло.

Соответственно, если нет трудовых отношений, то и говорить о производственной травме нельзя. На этом основании в удовлетворении иска было отказано.

Почему апелляция решила иначе

Белгородский областной суд посмотрел на ситуацию совсем с другой стороны. Суд указал, что при разрешении подобных споров недостаточно изучить только название договора. Гораздо важнее понять, как стороны взаимодействовали на практике.

Если фактически человек выполняет трудовую функцию, подчиняется правилам компании и работает под ее контролем, отсутствие трудового договора само по себе еще не означает отсутствие трудовых отношений.

Именно поэтому апелляционная инстанция подробно проанализировала реальные условия работы истца.

Какие ошибки увидел суд

Самое интересное в этом деле — перечень обстоятельств, которые суд посчитал признаками трудовых отношений.

В частности, было установлено, что водитель:

• выполнял работу исключительно по заданиям компании;
• получал маршруты и интервалы доставки от заказчика;
• обязан был прибывать на склад в определенное время;
• находился под постоянным контролем через геолокацию;
• соблюдал требования к внешнему виду;
• проходил предрейсовые медицинские осмотры;
• пользовался маршрутными листами;
• после окончания смены сдавал документы и чеки.

Отдельное внимание суд уделил автомобилю.

Несмотря на наличие договора аренды, машину предоставляла сама компания. Использовать ее в личных целях было запрещено, техническое обслуживание и обеспечение топливом организовывал заказчик. Более того, ответчик не смог представить документы, подтверждающие реальную оплату аренды автомобиля и его передачу по акту.

По мнению суда, все это свидетельствовало не о самостоятельной предпринимательской деятельности исполнителя, а о выполнении трудовой функции в интересах работодателя.

Иными словами, каждый отдельный факт мог показаться незначительным. Но в совокупности они сложились в классическую картину трудовых отношений.

Почему это важно для бизнеса

Во многих компаниях до сих пор считают, что достаточно правильно назвать договор и оформить исполнителя как самозанятого — и вопрос закрыт. На практике суды давно оценивают не форму, а содержание отношений.

Если исполнитель ежедневно работает по установленному графику, получает задания, использует имущество компании, проходит обязательные процедуры и находится под постоянным контролем, риск переквалификации существенно возрастает. Причем иногда поводом становятся детали, которым бизнес вообще не придает значения.

Например, есть судебные споры, где одним из дополнительных аргументов суда стала выдача самозанятым рабочего инвентаря. Казалось бы, обычные перчатки, лопаты или другой инструмент. Но если исполнитель полностью зависит от имущества заказчика и встроен в производственный процесс компании, это может стать еще одним элементом общей картины трудовых отношений.

Именно поэтому опасны не отдельные действия сами по себе, а их совокупность.

Чем закончилось дело

Апелляционный суд отменил решение первой инстанции. Суд признал, что между сторонами фактически существовали трудовые отношения, а полученная травма является несчастным случаем на производстве. Компанию обязали провести расследование несчастного случая и оформить соответствующие документы.

Кроме того, суд частично удовлетворил требования истца о компенсации морального вреда. Размер присужденной компенсации составил несколько миллионов рублей.

Еще раз подчеркнем: это не финальная судебная точка. Дело может быть рассмотрено вышестоящими судами, и итоговая правовая позиция еще может измениться. Но уже сейчас этот спор показывает направление, в котором развивается судебная практика.

Какие выводы стоит сделать бизнесу

Главный вывод довольно простой: риск возникает не потому, что компания работает с самозанятыми.

Риск возникает тогда, когда гражданско-правовые отношения начинают напоминать обычную работу по трудовому договору.

Поэтому важно регулярно проверять, как именно организовано взаимодействие с исполнителями:

• действительно ли они самостоятельно организуют свою работу;
• не встроены ли они в производственный процесс компании;
• не получают ли обязательные указания как штатные сотрудники;
• не используются ли договоры оказания услуг только для прикрытия фактических трудовых отношений.

Самозанятость — абсолютно законный режим. Но работать с ним нужно грамотно.

Именно поэтому в WinWork мы никогда не предлагаем схемы по замене трудовых отношений самозанятостью. Наоборот, наша задача — помочь бизнесу выстроить безопасную модель сотрудничества с внештатными исполнителями, правильно оформить документы, автоматизировать проверки и снизить риски претензий со стороны контролирующих органов.

Если вы не уверены, насколько корректно сегодня организована работа с самозанятыми в вашей компании, стоит разобраться с этим заранее. Намного дешевле провести аудит процессов сейчас, чем потом защищать свою позицию в суде. Наши специалисты помогут оценить вашу модель работы и подскажут, как выстроить сотрудничество с исполнителями в соответствии с требованиями законодательства.