Как быстро усилить команду в сезон повышенного спроса: кейс автодилерской сети

Два раза в год автосервисы сталкиваются с одной и той же ситуацией. Весной и осенью количество клиентов резко увеличивается, запись на шиномонтаж заполняется на недели вперед, а действующие механики начинают работать практически без свободных смен.

Самое очевидное решение — нанять больше сотрудников. Но именно здесь возникает главная проблема. Автомеханик или помощник автослесаря — не та позиция, которую можно закрыть за несколько дней. Даже для временной работы нужны базовые технические навыки, понимание процессов в ремзоне и соблюдение требований безопасности.

И это проблема, которая актуальна не только для автосервисов: с ней сталкиваются множество компаний из таких отраслей как ритейл, HoReCa, строительство или сельское хозяйство. Поэтому успешный сезонный наем начинается задолго до начала сезона.

Вместе с Ольгой Луневой, экспертом по подбору и оценке топ-персонала компании «Эффективные лидеры», разобрали, как крупная автодилерская сеть смогла дважды в год усиливать сервисные центры примерно на 30% без аврального поиска сотрудников.

Почему сезонный наем автомехаников — одна из самых сложных задач

В отличие от массового линейного персонала, технических специалистов нельзя вывести в смену без подготовки.

Если человек не знает процессов или допускает ошибки, компания рискует не только скоростью работы, но и безопасностью клиентов, качеством ремонта и собственной репутацией.

Поэтому перед компанией стояли сразу несколько задач:

• усилить сервисные центры примерно на 30%;
• не увеличивать постоянный штат;
• не снижать качество обслуживания;
• подготовить людей еще до начала сезона;
• правильно распределить задачи между опытными механиками, помощниками и временными сотрудниками.

Похожие задачи стояли перед командой Ольги и в другом кейсе — по привлечению линейного персонала в HoReCa в пиковый сезон. Подробнее о нем Ольга Лунева рассказала на нашем вебинаре «Сезонный дефицит кадров». 

Решение №1. Перестали искать людей в последний момент

Самое важное изменение — компания отказалась от идеи запускать подбор одновременно с ростом нагрузки.

Вместо этого потребность рассчитывали заранее для каждого сервисного центра отдельно. Это позволило понять, где действительно нужны автомеханики, где достаточно помощников автослесаря, а какие задачи можно передать сотрудникам с более низким уровнем допуска.

Так удалось избежать хаотичного поиска в самый разгар сезона.

Решение №2. Создали кадровый резерв еще до начала сезона

Вместо поиска сотрудников с нуля компания начала постоянно работать с будущими кандидатами.

Основой резерва стали:

• студенты профильных колледжей;
• участники стажировок;
• бывшие сотрудники;
• временные работники прошлых сезонов.

Особое внимание уделили сотрудничеству с колледжами. Практику согласовывали таким образом, чтобы студенты могли выходить именно в периоды максимальной нагрузки — весной и осенью.

В результате к началу сезона у компании уже был подготовленный резерв специалистов, знакомых с процессами.

Больше о возможностях использования кадрового резерва Ольга Лунева рассказала на нашем вебинаре. 

Решение №3. Расширили круг кандидатов

Еще один важный шаг — пересмотр требований к кандидатам.

Компания перестала искать исключительно автомехаников.

В качестве потенциальных сотрудников начали рассматривать специалистов со смежным техническим опытом:

• сотрудников автомоек;
• работников складов автозапчастей;
• специалистов шинных центров;
• водителей, самостоятельно обслуживающих автомобили.

При этом задачи распределяли по уровню допуска, чтобы каждый сотрудник выполнял только ту работу, для которой обладает необходимыми навыками.

Так удалось значительно расширить воронку кандидатов без ущерба для качества.

Решение №4. Использовали внутренние ресурсы компании

Дополнительным источником сотрудников стала внутренняя мобильность.

Работникам сервисных центров заранее предлагали дополнительные смены в филиалах, где прогнозировалась наиболее высокая загрузка.

Кроме того, компания сформировала сезонный пул бывших сотрудников и стажеров — людей, которые уже знали процессы и могли быстро включиться в работу.

Еще одним инструментом стала программа «Приведи напарника». Действующие сотрудники приглашали знакомых с техническим опытом, что помогало быстрее закрывать вакансии и снижало количество невыходов.

Что помогло закрыть сезон без аврального найма

Вместо одного инструмента компания использовала сразу несколько каналов привлечения сотрудников:

•  заранее рассчитала потребность по каждому сервисному центру;
•  сформировала кадровый резерв;
•  договорилась с профильными колледжами;
•  подключила внутреннюю мобильность сотрудников;
•  вернула бывших работников и стажеров;
•  расширила профиль поиска;
•  предложила сезонные контракты продолжительностью 2–4 недели;
•  запустила внутреннюю «биржу смен»;
•  внедрила формат «Приведи напарника»;
•  разделила задачи по уровню допуска.

Какие результаты получила компания

Такой подход позволил отказаться от экстренного поиска сотрудников в период максимальной нагрузки.

В результате компания:

• усиливала сервисные центры примерно на 30%;
• закрывала сезонные пики без хаотичного подбора;
• снижала нагрузку на постоянных сотрудников;
• сформировала устойчивый кадровый резерв из студентов, бывших стажеров и сезонных работников.

О том, как «Эффективные лидеры» смогли привлечь 40 дополнительных официантов и сформировать управляемую систему сезонного найма, Ольга Лунева рассказала в ходе вебинара.

Как WinWork помогает быстро привлекать сезонных исполнителей

Даже при наличии кадрового резерва компаниям важно быстро взаимодействовать с исполнителями: приглашать их на сезонные проекты, оформлять сотрудничество, проверять статус самозанятого, подписывать документы и организовывать выплаты.

Автоматизировать эти процессы помогает WinWork. Платформа позволяет формировать собственную базу проверенных исполнителей, повторно приглашать их на сезонные проекты и сопровождать весь цикл взаимодействия — от первого отклика до завершения работ. Это особенно актуально для бизнеса, который регулярно сталкивается с сезонными пиками нагрузки и хочет не начинать поиск каждый раз с нуля, а работать с уже сформированным кадровым резервом.