Корпоративная культура перестала быть бонусом: три шага, которые помогут удерживать сотрудников и снизить стоимость найма

Еще несколько лет назад считалось, что молодые специалисты выбирают работодателя по двум критериям — зарплате и графику. Сегодня этого уже недостаточно.

Поколение Z по-другому относится к работе. Молодым сотрудникам важно понимать, зачем они делают свою работу, как смогут развиваться, кто поможет адаптироваться и услышат ли их идеи. Если компания не отвечает на эти вопросы, она рискует потерять кандидата еще до первого рабочего дня.

Мы поговорили с Марией Татьянок, руководителем подбора и адаптации персонала компании «Астра Пейдж», и выяснили, почему корпоративная культура перестала быть просто частью HR-бренда и превратилась в полноценный инструмент привлечения, удержания и развития сотрудников, особенно когда речь идет о работе с молодым поколением.

Почему молодежь выбирает работодателя иначе

Когда речь заходит о поколении Z, многие работодатели по привычке делают ставку на зарплату и гибкий график. Но, по словам Марии Татьянок, ожидания молодых специалистов гораздо шире.

Для них важно:

• чувствовать поддержку со стороны компании;
• понимать правила игры и перспективы роста;
• быстро получать обратную связь;
• видеть уважительное отношение со стороны руководителей;
• работать в среде, где можно влиять на процессы и предлагать идеи.

Именно поэтому современный найм все меньше напоминает классический подбор персонала. Сегодня компании конкурируют не только уровнем оплаты труда, но и тем опытом, который получает человек с первого контакта с работодателем.

Мария Татьянок, руководитель подбора и адаптации персонала «Астра Пейдж»:

«Мы привыкли думать, что молодежь выбирает работу по зарплате и графику. Но на практике все гораздо сложнее. Для поколения Z важны атмосфера, поддержка, понятные правила, быстрый рост, человеческое отношение и ощущение, что они действительно нужны компании. Поэтому наша задача — не просто нанять сотрудника, а создать среду, в которой он захочет остаться».

Почему работа с поколением Z начинается не с вакансии

Одним из ключевых изменений для «Астра Пейдж» стало переосмысление самой профессии.

Компания отказалась от восприятия контактного центра как места для временной подработки. Вместо этого позицию оператора начали рассматривать как стартовую площадку для развития в аналитике, управлении, HR, обучении, клиентском опыте и цифровых продуктах.

Такой подход изменил не только отношение кандидатов к вакансии, но и внутреннюю культуру компании.

Мария Татьянок, руководитель подбора и адаптации персонала «Астра Пейдж»:

«Мы перестали говорить «оператор». Для нас это специалисты клиентского сервиса, которые помогают людям и напрямую влияют на клиентский опыт. Когда меняется отношение к профессии внутри компании, меняется и отношение самих сотрудников к своей работе».

Три шага, которые действительно помогают удерживать молодых сотрудников

По словам Марии, удержание начинается не после испытательного срока, а в первые дни знакомства кандидата с компанией.

В «Астра Пейдж» вся программа работы с поколением Z делится на три ключевых шага.

Шаг 1 — легкий вход

Путь от отклика до выхода на работу должен быть максимально простым.

Для этого компания внедрила чат-бот, который позволяет:

• записаться на собеседование в любое время суток;
• выбрать удобное время встречи;
• изменить запись;
• получить оффер в короткие сроки;
• пройти первые этапы адаптации.

Такой подход оказался особенно востребован у молодых кандидатов, которые часто взаимодействуют с работодателем вечером или ночью, когда HR-специалисты уже не работают.

Шаг 2 — ежедневная поддержка

Даже самые удобные цифровые сервисы не заменяют живого общения.

Поэтому после выхода сотрудника рядом с ним всегда остаются наставник, руководитель и HR-специалист, к которым можно обратиться с любым вопросом.

Мария Татьянок, руководитель подбора и адаптации персонала «Астра Пейдж»:

«Мы активно используем цифровые инструменты, но придерживаемся простого принципа: человеку нужен человек. Если чат-бот не может решить вопрос или сотруднику нужна эмоциональная поддержка, он всегда может быстро связаться с HR или наставником».

Шаг 3 — культура признания

Для поколения Z важно видеть результат своей работы.

Поэтому карьерное развитие в компании зависит не только от стажа, но и от качества работы, инициативности, вовлеченности и вклада в клиентский опыт.

Сотрудники понимают, что здесь можно не просто выполнять задачи, а строить карьеру.

Как перестать воевать с новым поколением сотрудников и начать работать вместе, подробно разобрали в нашей памятке «Зумеры: инструкция по применению».   

Почему цифровая среда становится конкурентным преимуществом

Еще несколько лет назад цифровизация HR ассоциировалась в основном с автоматизацией документооборота.

Сегодня она помогает создавать понятный путь сотрудника внутри компании.

В «Астра Пейдж» эту задачу решает цифровая экосистема «Астросфера», которая сопровождает специалиста с момента отклика до карьерного развития.

В одном пространстве сотрудник может:

• пройти адаптацию;
• изучить обучающие материалы;
• проверить техническую готовность к удаленной работе;
• выбрать карьерный трек;
• предложить идею по развитию компании;
• вступить в профессиональное сообщество;
• найти контакты наставника и руководителя.

Главная задача такой системы — избавить человека от необходимости искать информацию в разных чатах и сервисах.

Мария Татьянок, руководитель подбора и адаптации персонала «Астра Пейдж»:

«Мы хотели сделать путь сотрудника максимально прозрачным. Чтобы ответы на все вопросы находились в одном месте, а человек видел свои возможности, понимал, куда может расти и чувствовал поддержку на каждом этапе».

Почему вовлеченность сотрудников влияет на бизнес-результаты

Распространено мнение, что корпоративная культура — это история про атмосферу внутри коллектива.

На практике ее влияние гораздо шире.

Когда сотрудники быстрее адаптируются, получают поддержку и понимают перспективы развития, это отражается не только на HR-показателях, но и на качестве клиентского сервиса.

По итогам внедрения программы AstroVision компания получила заметные бизнес-результаты:

• стоимость найма снизилась на 40%;
• операционные затраты сократились на 24%;
• вовлеченность сотрудников достигла 91%;
• качество работы молодых специалистов выросло с 88% до 93%;
• клиентская оценка увеличилась с 4,74 до 4,89 балла.

Эти результаты подтверждают простую закономерность: чем выше вовлеченность сотрудников, тем лучше клиентский опыт и тем эффективнее работает бизнес.

Мария Татьянок, руководитель подбора и адаптации персонала «Астра Пейдж»:

«Мы видим прямую связь между тем, насколько сотрудник вовлечен, и тем, как он общается с клиентом. Когда человек понимает свои цели, получает поддержку и чувствует признание, он работает не по шаблону, а действительно помогает людям. Именно это отражается и на клиентских оценках, и на бизнес-результатах».

Почему сотрудники должны влиять на жизнь компании

Еще один принцип программы — вовлекать сотрудников в развитие корпоративной среды.

В компании регулярно проводят опросы и голосования, где сотрудники выбирают оформление офисов, предлагают идеи для мероприятий, участвуют в создании новых проектов и могут напрямую влиять на внутренние процессы.

Отдельное место занимает «Банк идей» — инструмент, с помощью которого любой сотрудник может предложить изменения, способные улучшить работу компании.

Такой подход помогает не только повысить вовлеченность, но и сформировать у молодых специалистов ощущение, что их мнение действительно имеет значение. Это влияет на мотивацию и качество работы в компании, а также ведет к снижению текучести и последующих затрат на поиск и онбординг.

Проверьте свою компанию на риски ухода ваших сотрудников заранее с Риск-картой «Астра Пейдж». Вступайте в закрытый бизнес-чат в Telegram и скачивайте этот и другие полезные материалы.

Что стоит взять на заметку другим компаниям

Опыт «Астра Пейдж» показывает, что работа с поколением Z — это не набор отдельных HR-инициатив, а системный подход.

Если компания хочет привлекать и удерживать молодых специалистов, важно обратить внимание на несколько направлений:

• сделать путь кандидата максимально простым и быстрым;
• обеспечить поддержку в первые недели работы;
• показать реальные возможности карьерного роста;
• использовать цифровые инструменты для адаптации и развития;
• вовлекать сотрудников в развитие корпоративной культуры;
• регулярно собирать обратную связь и учитывать ее в работе.

Корпоративная культура перестала быть приятным дополнением к социальному пакету.

Сегодня она напрямую влияет на стоимость найма, удержание сотрудников, качество клиентского сервиса и эффективность бизнеса.

Мария Татьянок, руководитель подбора и адаптации персонала «Астра Пейдж»:

«Корпоративная культура — это уже не бонус. Это стратегия сильного бренда работодателя. Если компания хочет привлекать и удерживать молодых специалистов, она должна создавать среду, в которой людям комфортно работать, развиваться и видеть свое будущее».

Именно такой подход позволяет компаниям конкурировать за молодых специалистов не только уровнем зарплаты, но и качеством опыта, который получает сотрудник с первого дня работы.

Как внедрить подобный подход в своей компании

Опыт «Астра Пейдж» показывает, что современный подход к работе с молодыми специалистами строится на трех принципах: быстрый и удобный путь кандидата, прозрачные процессы и постоянная поддержка сотрудника. При этом далеко не каждой компании нужно создавать собственную цифровую экосистему с нуля.

Многие задачи уже сегодня можно решить с помощью специализированных платформ. Например, маркетплейс исполнителей WinWork помогает автоматизировать работу с внештатными исполнителями и самозанятыми: размещать задания, проверять статус исполнителей, оформлять документы, организовывать выплаты и выстраивать единый процесс взаимодействия. Это избавляет HR-команду от рутинных операций и позволяет сосредоточиться на том, что действительно влияет на удержание людей — адаптации, коммуникации и развитии сотрудников.

Технологии сами по себе не заменяют корпоративную культуру. Но они помогают сделать путь исполнителя или сотрудника более понятным, быстрым и комфортным. А именно этого сегодня ожидают молодые специалисты, независимо от того, работают ли они в штате или сотрудничают с компанией в качестве самозанятых.